Dossier 360 | La Chasse confidentielle
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Paroles d'Experts
Nous avons rencontré Florent GESP, Manager en Recrutement chez Talents Executive, qui a fait des Recrutements confidentiels une spécialité.
Il va nous expliquer comment gérer un recrutement confidentiel à travers 4 cas concrets qui lui ont été confiés. Pour chacun, vous découvrirez les raisons qui ont motivé ce choix, la manière dont l’anonymat est préservé côté client comme côté candidat, et les moyens qui sont mis en place pour réussir ce mode de Recrutement stratégique, grâce à un cabinet de Recrutement confidentiel.
Le Recrutement confidentiel en 4 cas concrets
Cas n°1 : un recrutement confidentiel sur une chasse à l’échelle nationale
Une entreprise industrielle, en Nouvelle Aquitaine, m’a confié le recrutement de deux postes stratégiques pour son comité de direction (CODIR). Elle souhaitait recruter un directeur Qualité et un Directeur HSE. Gérer ce recrutement de manière confidentielle était nécessaire pour pouvoir approcher des profils sur un secteur d’activité de pointe, et dans toute la France.
Il m’a fallu challenger la mobilité des personnes identifiées tout en préservant l’anonymat de l’entreprise ou même sa localisation exacte. Mais avec un client réactif et partenaire, j’ai pu jouer un vrai rôle de conseiller et avancer rapidement dans le processus de recrutement.
Finalement, l’entreprise a repensé son organisation, et fusionné les deux postes pour intégrer mon candidat en tant que Directeur QHSE en charge des deux périmètres.
Cas n°2 : un recrutement confidentiel lors d’un changement stratégique
J’ai été sollicité par une start-up bretonne, lors de la création d’un poste de Chief Operating Officer, conséquence du départ prochain du DAF de la société. En plus de la dimension financière, le nouveau poste intégrait la gestion des équipes SI, Logistique et Supply. Ce recrutement intervenant dans le cadre d’une décision de changement stratégique, la confidentialité était de mise pour ne pas attirer l’attention.
J’ai pu collaborer efficacement avec l’équipe de Direction, le fonds d’investissement, ainsi que le DAF sur le départ, pour cibler les meilleurs profils, mais aussi donner envie aux candidats de rejoindre le projet.
Finalement, le candidat retenu a changé de région pour venir prendre le poste en Bretagne.
Cas n°3 : une chasse confidentielle au sein de grands groupes concurrents internationaux
Ma mission concernait une entreprise en Occitanie, en pleine expansion internationale, à la recherche de son nouveau Directeur Juridique pour intégrer le comité exécutif. Nous avons délimité la fiche de poste du profil à chasser : maîtrise de l’anglais, négociation sur le marché étranger, spécialité en Fusion & Acquisition (M&A).
Tout le challenge de cette mission résidait dans la phase d’identification des profils à cibler, mais surtout dans le fait de préserver l’anonymat du client comme du candidat. Après signature d’un accord de non-divulgation par celles-ci, j’ai présenté une short-list de candidats intéressants à mon client, afin de faciliter la prise de décision.
Actuellement, l’intégration du candidat retenu par l’entreprise (et qui a rejoint les équipes en fin d’année 2024) se déroule à merveille. Je suis toujours en contact avec les 2 parties dans le cadre du suivi d’intégration que nous assurons pour chaque recrutement.
Cas n°4 : le recrutement confidentiel d’un DAF dans un contexte de levée de fonds
Une PME du secteur Pharmaceutique a sollicité mes services pour recruter un Directeur Administratif et Financier. Jusque-là, la partie Finance était assurée par le dirigeant. Le profil attendu allait devoir reprendre cette partie et piloter les relations avec les actionnaires.
Le poste, très attractif, requérait une sélection minutieuse des candidats (h/f) afin de ne présenter que les meilleurs profils du marché à mon client. L’autre contrainte était liée à la localisation de l’entreprise, frein qu’il fallait lever “rapidement” côté candidat, sans pour autant dévoiler l’entreprise en question.
J’ai finalement présenté 3 candidats : un profil de DAF local (mais hors du secteur d’activité), un profil de DAF du secteur d’activité (mais qui devait déménager pour prendre le poste), et un profil plus “atypique”, mais expert de la finance. Le profil issu du même secteur d’activité a été retenu par l’entreprise.
Stratégie moins répandue en France, le Confidential Recruitment est pratiquement la norme à l’étranger lors de recrutements en Top Management.
Mais pour être efficace, la gestion de recrutements confidentiels requiert une bonne capacité d’analyse et de sélection des profils à cibler. Dans un deuxième temps, il faut convaincre et valoriser les atouts des entreprises tout en préservant leur anonymat. Enfin, encadrer l’avancée de la mission avec un contrat de confidentialité permet d’avancer avec un nombre restreint de candidats dans le processus, et de préserver l’anonymat des deux parties.
Vous ne savez pas comment gérer un recrutement confidentiel ? Vous recrutez sur des postes hautement qualifiés et vous souhaitez vous entourer de professionnels du recrutement confidentiel ? Contactez Florent GESP, Consultant spécialiste de la chasse confidentielle, au sein de Talents Executive, cabinet Middle et Top Management.
